Covid - 19

[COVID - 19] UIMM - 20 mars 2020

INFOS PRATIQUES : CONGES, RTT, RECUPERATION DES HEURES PERDUES

INFO PRATIQUE

Congés, RTT, récupération des heures perdues

 

Document mis à jour le 20 mars 2020 à 11h.

Ce document est susceptible d’évoluer avec la crise et la parution des textes normatifs.

 

L’employeur peut-il obliger un salarié à prendre des jours de congés payés ?

Dans le cadre de son pouvoir de direction, et en toutes circonstances, l’employeur peut, à l’intérieur de la période de prise, imposer aux salariés la prise de congés payés acquis. Cependant, les dates de prise des congés doivent être fixées dans le respect d’un délai d’un mois en cas de prise par roulement, et de deux mois en cas de fermeture de l’entreprise ou de l’entité de travail.

Face à un risque d’épidémie liée au coronavirus, où il faut agir vite, le respect de ces délais rend la mesure de fixation des dates de congés inefficace.

En pratique :

L’entreprise qui doit faire face à un risque d’épidémie peut recourir à la fixation des congés payés sans respecter les délais applicables, à condition de recueillir l’accord du salarié, accord qu’il convient de formaliser par écrit.

Pour aller plus loin :

Lorsque les congés payés sont attribués par roulement, la fixation des dates de congés doit se faire dans le respect d’un délai d’un mois avant la date de départ en congés payés (article D. 3141-6 du Code du travail).

Par ailleurs, l’employeur peut également attribuer les congés par fermeture. La fermeture de l’entreprise consiste à attribuer les congés des salariés de manière simultanée et collective. L’employeur a la maîtrise des dates de fermeture. Toutefois, il est tenu de procéder à l’information des salariés sur les dates de fermeture au moins 2 mois avant la date prévue pour le début de la fermeture. La fermeture de l’entreprise du fait de l’existence du Coronavirus ne pourra se faire que dans ces conditions.

 

L’employeur peut-il modifier les dates de congés payés d’un salarié, initialement fixées ?

Les dates de congés déjà fixées peuvent être modifiées au moins un mois avant la date de départ prévue (article L. 3141-16 du Code du travail), sauf circonstances exceptionnelles.

Face à un risque d’épidémie liée au coronavirus, où il faut agir vite, le respect de ces délais rend la mesure de modification des dates de congés inefficace.

En pratique :

Si l’employeur veut modifier des dates de congés déjà fixées, il convient de recueillir l’accord du salarié afin de ne pas avoir à respecter le délai d’un mois.

En l’absence d’accord du salarié, si le risque de contamination est certain, l’employeur peut évoquer l’existence de circonstances exceptionnelles afin de modifier unilatéralement les dates de congés moins d’un mois avant la date de départ en congés payés (questions n° 1, 4, 5, 21 et 25 du Questions-Réponses du 9 mars 2020 diffusé par le ministère des Solidarités et de la Santé et le ministère du Travail).

Pour aller plus loin :

Pour modifier des dates de départ en congés préalablement fixées, seule l’existence de « circonstances exceptionnelles » peut permettre à l’employeur de modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date de départ prévue (article L. 3141-16 du Code du travail).

Même si elle ne définit pas précisément la notion de « circonstances exceptionnelles », la jurisprudence exige l’existence de difficultés économiques, ou, au moins, de nécessités de service particulièrement contraignantes pour reconnaître l’existence de circonstances exceptionnelles.

La qualification de circonstances exceptionnelles a notamment été retenue dans une situation où les dates de congé des salariés avaient été modifiées tardivement en raison de la proximité d’un jugement de redressement judiciaire de l’entreprise, alors que le personnel avait exprimé la volonté de permettre la continuité de l’entreprise (Cass. soc., 24 novembre 1998, n° 96-44038).

Aucune décision des tribunaux n’a été rendue concernant la notion de « circonstances exceptionnelles » appliquée à un risque d’épidémie. Pour autant, nous pouvons considérer que face au risque d’épidémie liée au coronavirus, les circonstances exceptionnelles sont caractérisées et devraient permettent à l’employeur de modifier les dates de congés moins d’un mois avant la date de départ en congés payés.

 

L’employeur peut-il obliger un salarié à prendre des jours de congés payés par anticipation ?

La prise de congés par anticipation nécessite l’accord préalable du salarié et de l’employeur, quelles que soient les circonstances.

Dans une telle hypothèse, l’accord des deux parties sera formalisé par écrit.

 

Lorsque l’employeur modifie les dates de congés payés déjà fixées, dans quelles conditions peut-il refixer les dates de prise de ces congés unilatéralement ?

L’employeur peut modifier les dates de congés initialement fixées, qu’elles correspondent à des dates de congés pris par roulement ou par fermeture.

En principe, la modification doit se faire dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois avant la date de départ initialement prévue, sauf circonstances exceptionnelles (art. L. 3141-16 du Code du travail).

Les risques d’épidémie liés au covid-19 sont des circonstances exceptionnelles qui permettent à l’employeur de modifier les dates de congés payés même moins d’un mois avant la date de début du congé initialement fixé.

En revanche, si l’employeur souhaite fixer unilatéralement de nouvelles dates de prise de ces congés payés, dont la date a été remise en cause, il doit :

  • d’une part, respecter les délais de prévenance d’un mois, en cas de fixation des congés par roulement (art. 3141-6 CT), et de deux mois, en cas de fixation des congés par fermeture (art. D. 3141-5 CT).
  • d’autre part, respecter la période de prise à laquelle se rattachent les congés considérés. Si la période de prise n’est pas encore ouverte, la prise de congés payés par anticipation est possible sous conditions.

Ainsi, pour des congés initialement fixés au mois d’août, l’employeur peut dès aujourd’hui en modifier la date sans avoir à respecter un délai de prévenance d’un mois. S’il s’agit de congés acquis au titre de la période d’acquisition allant du 1er juin 2019 au 31 mai 2020, la nouvelle date de départ en congés payés fixée par l’employeur doit nécessairement respecter les délais de prévenance et être fixée à l’intérieur de la période de prise, laquelle ne commencera que le 1er mai 2020.

Exemple 

 

L’employeur a fixé des congés collectifs par fermeture du 17 août au 31 août 2020.

 

La période d’acquisition de ces congés payés est la période qui a débuté le 1er juin 2019 et qui va s’achever le 31 mai 2020.

 

La période de prise commencera le 1er mai 2020 et se terminera le 31 octobre 2020, ou se poursuivra au-delà en fonction de la pratique de l’entreprise.

 

Le 18 mars 2020, il souhaite modifier les dates de congés initialement fixées en août afin de pouvoir faire face à l’épidémie et à l’obligation de limiter les temps de trajets professionnels. Le respect du délai d’un mois pour modifier les dates ne pose pas de problème en l’espèce.

 

S’il souhaite fixer de nouvelles dates de fermeture pour congés payés, compte tenu du délai d’information des salariés de deux mois à respecter, cette nouvelle date de départ ne pourra pas être positionnée avant le 18 mai 2020.

 

Par contre, en cas de prise des congés par roulement, la nouvelle date de départ en congés peut intervenir dans un mois, soit le 18 avril. La période de prise ne débutant que le 1er mai, seuls des congés payés par anticipation sont envisageables. Dans cette hypothèse, il faudra nécessairement recueillir l’accord de chaque salarié concerné. Sans cet accord individuel, aucun congé ne peut être imposé par l’employeur avant l’ouverture de la période de prise.   

Pour aller plus loin :

La fermeture de l’entreprise consiste à attribuer les congés des salariés de manière simultanée et collective, de telle sorte que l’activité d’un atelier, d’un service, d’un établissement ou de l’entreprise entière est interrompue pendant la durée de ces congés.

S’agissant du délai de fixation des dates de congés payés en cas de fermeture, le Code du travail n’indique pas expressément que le délai à observer est un délai de deux mois.

Le Code du travail prévoit que l’information des salariés concernant la période de prise doit se faire deux mois avant le début de cette période.

Selon nous, ce même délai est applicable au délai de prévenance à respecter en cas de fermeture. Un arrêt rendu par la Cour de cassation le 11 mars 2020, s’inscrit en conformité avec notre analyse (Cass. soc., 11 mars 2020, n°18-25972).

S’agissant de la prise des congés payés par anticipation, en principe, le congé doit être pris exclusivement durant la période de prise des congés correspondant à la période de référence durant laquelle le salarié a acquis des droits. A chaque période de référence correspond une période de prise. Ainsi, les congés payés obéissent à un principe d’annualité. Cependant, de manière exceptionnelle, les congés peuvent être attribués par anticipation sur la période de prise fixée dans l’entreprise, cela nécessite un accord entre employeur et salarié.

Il s’agit ici de la prise des congés par anticipation sur la période de prise des congés et non sur le droit à congé lui-même. Le salarié, qui souhaite partir en congé, a déjà acquis suffisamment de droits à congé, mais la période de prise des congés payés n’est pas encore ouverte.

Cette modalité de prise des congés peut permettre de faire face à une forte chute d’activité et ainsi éviter une période d’activité partielle, alors que la période de prise des congés n’est pas ouverte.

La loi précise que les congés peuvent être pris dès l’embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés payés, c’est-à-dire que le congé ne peut pas être pris en dehors de la période de prise (art. L. 3141-12 CT).

Ainsi, l’employeur ne peut imposer cette prise anticipée au salarié (Cass. soc., 7 novembre 1995, Jurisp. soc., n° 590, p. 13). La prise par anticipation est soumise à un accord entre l’employeur et le ou les salariés concernés.

L’employeur peut-il obliger un salarié à prendre des jours de congés sans solde ?

La prise de congés sans solde nécessite l’accord préalable du salarié et de l’employeur, quelles que soient les circonstances.

Dans une telle hypothèse, l’accord des deux parties sera formalisé par écrit.

 

 

L’employeur peut-il obliger un salarié à prendre des jours de réduction du temps de travail (JRTT) ?

Les modalités de prise des jours de réduction du temps de travail (JRTT) sont fixées par la source juridique qui a institué les JRTT.

En pratique :

Seuls des JRTT dont la date de prise est à l’initiative de l’employeur peuvent être imposés au salarié, sous réserve du respect du délai de prévenance prévu à cet effet.

Quelles que soient les règles de prises fixées (délai de prévenance, jours à l’initiative de l’employeur ou du salarié, …), il est possible de passer outre ces règles avec l’accord du salarié, accord qu’il convient, de préférence, de formaliser par écrit.

Pour aller plus loin :

Sur l’initiative de la prise des JRTT, dans de nombreux cas, la source juridique instituant le régime des JRTT prévoit qu’au moins une partie des RTT est laissée à l’initiative de l’employeur. Celui-ci pourra donc imposer la prise individuelle ou collective de ces jours de repos.

Si au moins une partie des JRTT est à l’initiative du salarié, il sera nécessaire de recueillir son accord pour prévoir la prise de ces jours. Dans le cas contraire, il ne sera pas possible de lui en imposer la prise. Une modification de la source juridique instituant les RTT reste envisageable, sous réserve de parvenir à la conclusion d’un avenant de révision s’il s’agit d’un accord collectif ou de dénoncer l’usage ou la décision unilatérale instituant les modalités de prise des RTT dans le respect des règles de la dénonciation.

Par ailleurs, les JRTT obéissent à deux types de modalités d’acquisition : ils sont acquis soit de manière forfaitaire (auquel cas un certain nombre de jours de repos est accordé aux salariés en début d’année), soit de manière acquisitive (auquel cas les jours de repos s’acquièrent en fonction du temps de travail accompli). Dans cette dernière hypothèse, seule la prise des JRTT ayant déjà été acquis pourra être imposée aux salariés.

Que peut faire un employeur qui décompte le temps de travail de ses salariés sur une période supérieure à la semaine ?

Les employeurs qui ont déjà recours à une organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine peuvent modifier la répartition et la durée du temps de travail prévue, sous réserve de respecter les modalités de communication et de modification de la répartition et de la durée du temps de travail fixées par l’accord collectif ou la décision unilatérale instituant ce mode de décompte du temps de travail.

 Pour aller plus loin :

Pour les entreprises qui appliquent la modulation annuelle du temps de travail visée à l’article 8 de l’accord national du 28 juillet 1998 modifié, il est possible de modifier les horaires de travail non prévus par la programmation indicative, dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Ce délai peut être réduit notamment en cas de contrainte d’ordre social, telle qu’un risque d’épidémie, sous réserve de verser la contrepartie prévue à l’article 8.6 de l’accord précité.

En cas d’absence individuelle d’un salarié est-il possible de recourir à la récupération des heures perdues de travail ?

Le droit de recourir à la récupération d’heures perdues suppose une interruption collective du travail conduisant à une réduction d’horaire en dessous de la durée légale de travail pour l’un des motifs énumérés à l’article L. 3121-50 du Code du travail, lesquels sont limitatifs.

L’absence individuelle d’un salarié, telle que la maladie, ne constitue donc pas un motif licite de récupération (Cass. soc., 16 mai 2018, n° 17-11202).

Dès lors, l’employeur ayant dispensé d’activité un salarié d’un commun accord ou unilatéralement, du fait du risque d’épidémie du COVID-19, ne peut pas recourir au régime de la récupération et, de ce fait, il ne peut pas exiger que son salarié récupère les heures perdues de travail.

Il en est de même si le salarié est empêché de rejoindre son lieu de travail du fait d’une mise en quarantaine dans un pays étranger dans lequel il s’était rendu au titre d’un déplacement professionnel ou de ses congés payés.

Pour aller plus loin :

Le dispositif des heures perdues est prévu à l’article L. 3121-50 du Code du travail. Cette disposition est d’ordre public. Il est donc impossible de déroger aux motifs de recours à la récupération tels que visés à l’article précité.

Les heures de récupération correspondent à des heures normales de travail réalisées en vue de récupérer des heures de travail non effectuées. Les heures de travail qui seront ainsi récupérées et effectuées au-delà de la durée légale de travail ne constituent pas des heures supplémentaires.

Concernant les heures de travail pouvant être récupérées, il s’agit des heures de travail perdues du fait d’une interruption collective de travail conduisant à une réduction d’horaire en dessous de la durée légale de travail. En effet, les heures supplémentaires réalisées au-delà de 35 heures par semaine ne sont pas récupérables. Il en est de même des heures de travail dépendant d’une durée conventionnelle de travail fixée au-delà de 35 heures.

Les modalités de récupération des heures perdues peuvent être fixées par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord ou une convention de branche (article L. 3121-51 du Code du travail).

À défaut d’accord collectif, les limites et les modalités du report des heures perdues du fait de la récupération sont celles fixées par décret (articles L. 3121-52 et R. 3121-31 et suivants du Code du travail).

La branche de la métallurgie ne prévoyant pas de dispositions conventionnelles sur les heures de récupération, il convient dès lors de se reporter aux dispositions légales et réglementaires supplétives pour appliquer ce dispositif.

En cas de fermeture d’un atelier, d’un service ou de l’entreprise, est-il possible de recourir à la récupération des heures perdues de travail ?

Le droit de recourir à la récupération d’heures perdues suppose une interruption collective du travail conduisant à une réduction d’horaire en dessous de la durée légale de travail pour l’un des motifs énumérés à l’article L. 3121-50 du Code du travail, lesquels sont limitatifs.

Parmi les motifs limitatifs permettant le recours à la récupération figurent la cause accidentelle et la force majeure.

Selon nous, la cause accidentelle est une notion suffisamment large pour englober l’hypothèse du risque épidémique lié au COVID-19. Ainsi, il semble que l’employeur devant fermer un atelier, un service ou son entreprise, afin de prévenir le risque de contamination ou diminuer celui-ci, pourrait invoquer la cause accidentelle pour faire récupérer à ses salariés les heures perdues de travail.

Par ailleurs, le ministère de l’Economie et des Finances considère le COVID-19 comme un cas de force majeure exonérant les entreprises de pénalités en cas de retards lors de l’exécution des marchés publics d’Etat. La notion de force majeure telle que définie par le Code civil (voir ci-dessous) ayant un caractère d’unicité, elle devrait s’appliquer à l’identique en droit du travail. À ce titre, il nous semble que le risque épidémique pourrait également constituer un cas de force majeure dans le cadre de la relation contractuelle qui lie un employeur à ses salariés. Le COVID-19, pouvant constituer ainsi un cas de force majeure, permettrait à l’employeur, qui ferme un atelier, un service ou son entreprise pour prévenir le risque de contamination ou diminuer celui-ci, de recourir à la récupération des heures perdues de travail.

Toutefois, la force majeure étant strictement appréciée par la jurisprudence, laquelle n’est pas tenue par l’appréciation des pouvoirs publics, il semble plus opportun pour l’employeur de se fonder sur la cause accidentelle que la force majeure pour recourir à la récupération des heures perdues de travail.

Pour aller plus loin :

La loi ne définit pas les évènements qui constituent une cause accidentelle ou un cas de force majeure. La circulaire DRT 94-4 du 21 avril 1994, en son point 4.1, précise que peuvent notamment être considérés comme tels une interruption de la force motrice, les pénuries de matière première, les sinistres ou encore les difficultés collectives en matière de moyens de transports.

La notion de force majeure est une notion civiliste qui renvoie à un évènement échappant au contrôle de l’employeur, qui ne peut être raisonnablement prévu, dont les effets ne peuvent être évités par des mesures appropriées et empêchant l’accomplissement du travail dans des conditions normales (article 1218 du Code civil pour une définition de la force majeure en matière contractuelle).

La cause accidentelle peut se définir comme un évènement fortuit qui entraîne des dommages.